Vrouwen in topfuncties: kunnen quota het glazen plafond doorbreken?

Vrouwen in topfuncties: kunnen quota het glazen plafond doorbreken?

Uit de beweging
Auteur: 
Silke van Caenegem - Themateam Gender & Mensenrechten

Vrouwen blijven zwaar ondervertegenwoordigd in leidinggevende posities. Niet enkel in de academische wereld, zoals uit De eerste generatie vrouwelijke professoren aan de UGent blijkt, maar ook aan het hoofd van bedrijven, de publieke sector of in de politiek. 

Vrouwen in de academische wereld stuiten op het zogeheten 'glazen plafond', waardoor zij moeite hebben om een carrière te maken in de hoogste posities binnen de academische wereld. Dat tot op vandaag slechts 1 op 5 professoren aan de UGent vrouw is, toont aan dat het glazen plafond nog steeds bestaat.

De eerste generatie vrouwelijke professoren bleek zich niet bewust te zijn van een genderproblematiek of had niet de intentie om het glazen plafond te bestrijden. Toch kan het glazen plafond beschouwd worden als een specifiek type van discriminatie tegen vrouwen, waar verschillende maatregelen tegen genomen kunnen worden. Een van die maatregelen zijn het invoeren van verplichte quota, wat echter op veel tegenstand stuit. Kunnen quota helpen om het glazen plafond te doorbreken?

Vrouwen omringd door glas

De metafoor van het glazen plafond wordt gebruikt om een onzichtbare barrière aan te duiden, die het vrouwen onmogelijk maakt om door te stoten naar hoge, leidinggevende posities. Dat het glazen plafond, ook wel "verticale segregatie" genoemd, ook in België bestaat, blijkt uit onderzoek door het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen gevoerd in 2008 en 2012 over de participatie van vrouwen in besluitvorming. Hieruit bleek dat, ondanks een tendens in de richting van meer gelijkheid, de toename van vrouwen tot de hoogste posities in de besluitvorming, beperkt blijft. Zo was in 2012 in de raden van bestuur van beursgenoteerde bedrijven slechts 10,1%. Vrouwen moeten bovendien ook vaak kampen met het probleem van de "glazen klif". Vrouwen zouden immers vaker aangesteld worden in topfuncties in tijden van crisis - wat het risico op falen groter maakt. De aanstelling van Theresa May als premier van het Verenigd Koninkrijk daags na de Brexit, werd door sommigen gezien als een voorbeeld van de glazen klif. Er wordt ook vaak gesteld dat vrouwen te maken krijgen met een "plakkerige vloer", waardoor zij zelfs niet doorgroeien tot middelhoge of hogere functies, maar blijven plakken op een laag niveau. Ten slotte bestaat ook nog het fenomeen van "horizontale segregatie" of "glazen muren" voor vrouwen. Sectoren of beroepen waar veel vrouwen in tewerkgesteld zijn vaak minder goed betalend of krijgen minder maatschappelijke erkenning dan sectoren waar veel mannen in tewerkgesteld zijn.

Een complex geheel van oorzaken

Het glazen plafond wordt gecreëerd en in stand gehouden door een complex geheel van factoren. Zo is de combinatie van loopbaan en gezin een belangrijke factor, omdat vrouwen tegenover mannen nog steeds het meeste tijd besteden aan zorgarbeid. Bovendien bestaat er nog vaak een 'mannelijke' organisatiecultuur die moeilijk te combineren valt met zorgtaken. Andere barrières voor vrouwen zijn vooroordelen t.a.v. vrouwen in leidinggevende posities. Vrouwen gaan er zelf ook vaak van uit dat ze niet over de nodige capaciteiten beschikken om een topfunctie uit te oefenen. Er zijn voor vrouwen ook weinig rolmodellen beschikbaar. Dit zijn slechts enkele factoren die bijdragen tot het fenomeen van het glazen plafond. Hierbij wordt vaak het argument van de "pipeline theory" opgeworpen: vrouwen begeven zich slechts recentelijk op de arbeidsmarkt en zijn gemiddeld jonger dan hun mannelijke medewerkers. Het doorgroeien van vrouwen naar topfuncties is daarom slechts een kwestie van tijd. Deze theorie wordt vaak gebruikt om het bestaan van het glazen plafond te ontkennen, maar houdt geen rekening met het feit dat het glazen plafond ook bestaat in sectoren met veel vrouwelijke tewerkstelling.

Bieden quota de oplossing?

Er bestaan verschillende maatregelen die genomen kunnen worden om het glazen plafond voor vrouwen te doorbreken. Dergelijke maatregelen kunnen gaan van sensibilisering tot het uitdragen van genderbeleid in bedrijven naar het invoeren van quota door de overheid. Quota's zijn bedoeld om de toegang van vrouwen tot de hoogste posities te garanderen. In België werden de laatste jaren verschillende quotawetten aangenomen. Zo moet sinds 2012 één derde van alle federale topambtenaren in België vrouw zijn. De Belgische overheid verplicht sinds de wet van 28 juli 2011 beursgenoteerde ondernemingen om het aantal vrouwen in hun raden van bestuur uit te breiden met minstens één derde.

Dergelijke quota kunnen rekenen op heel wat kritiek. Tegenstanders werpen op dat quota een inbreuk zijn op het principe van gelijke kansen. Vrouwen zijn zelf ook geen voorstanders van quota, aangezien ze bang zijn om beschouwd te worden als een 'excuustruus': het vooroordeel dat vrouwen enkel een topfunctie kunnen bemachtigen omwille van het bestaan van quota en niet omwille van hun capaciteiten. Uit onderzoek door de Europese Unie in 27 lidstaten blijkt dat slechts één op vijf mannen en vrouwen voorstander is van het gebruik van quota. Er wordt ook vaak gevreesd dat er te weinig capabele vrouwen bestaan om deze topfuncties in te vullen.

De verplichte quota voor beursgenoteerde ondernemingen lijken echter wel het beoogde effect na te streven. Uit een onderzoek van het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen blijkt dat het percentage vrouwen in bestuursraden van de onderzochte bedrijven op 6 jaar tijd bijna was verdubbeld: van 8,2% in 2008 naar 12,7% in 2012 en 16,6% in 2014. Uit een onderzoek gevoerd door Hannelore Roos, onderzoekster aan de Universiteit Hasselt, in 2015 bij 40 mannen en vrouwen in topfuncties blijkt dat de quota positieve effecten meebrengen. Bedrijven gingen meer op zoek naar vrouwelijk talent en werden gevoeliger voor de verspilling hiervan. Vrouwen die topfuncties bekleden beschouwden zichzelf niet als "excuustruzen" maar hadden het gevoel dat hun competenties werden erkend. Ook andere ondervraagden stelden dat de competenties van de kandidaat nog altijd het belangrijkste waren bij de invulling van een functie. Deze cijfers bevestigen de argumenten van voorstanders van (tijdelijke) quota op de arbeidsmarkt, als een manier om snel het glazen plafond te doorbreken en te voorzien in genderdiversiteit in topfuncties.

Op welke manier men ook het glazen plafond zal doorbreken, het blijft duidelijk dat er nood is aan maatregelen die het vrouwen mogelijk maakt om toegang te krijgen tot topfuncties.

Bronnen